Kompetenciákról röviden

(Az írás 2018-as tanulmányom részletének utánközlése)

Kompetencia és kompetenciamodellek

A kompetencia „olyan viselkedéses jellemzőkkel leírható tulajdonságokra vonatkozik, amelyek meghatározzák a teljesítményt” (Klein és Klein, 2008, 67. o.). Klein és Klein (2008) értelmezésében a kompetencia megfigyelhető viselkedésben megragadható fogalom, mely magában foglal képességet, személyiséget, motivációt és tudást.

A kompetenciamodellek „arra a kérdésre keresik a választ, hogy mi kell a jó teljesítményhez?” (Klein és Klein, 2008, 68. o.). Klein és Klein (2008) alapján elmondható, hogy a kompetenciamodell vonatkozhat általánosságban véve egy munkakörre, vonatkozhat konkrét vállalatra, továbbá konkrét vállalat konkrét munkakörére is. A kompetenciamodell terjedelme szerint lehet átfogó (több, mint 20 kompetenciát tartalmazó modell) szelektív (tíznél kevesebb kompetenciát tartalmazó modell) vagy hibrid (Klein és Klein, 2008). A kompetenciamodellek irányulhatnak tevékenységek leírására (mit csinál a személy az eredmény érdekében) illetve tulajdonságok (tudás, képesség, személyiség) leírására (Klein és Klein, 2008). A kompetenciamodellek kialakítása tipikusan munkakörelemzéssel indul (Klein és Klein, 2008). A munkakörök és munka elemzése különböző módszerekkel történhet, ilyen a kritikus helyzetek vizsgálata (munkahelyi siker szempontjából fontos helyzetekben adekvát és inadekvát viselkedésminták szakértők által összeállított példatára) az ismételt összehasonlítások módszere [Kelly (1955) által javasolt eljárás – Repertory Grid Technique – mely a tulajdonságok hálózatának felvázolására irányul] végezetül a kérdőíves vizsgálatok (például az SHL Munkakör Elemző Rendszere)

Kurz és Bartram (2002, idézi Klein és Klein, 2008) több oldalról is igyekezett megragadni a kompetenciát, mint a munka világában hasznosítható fogalmat. Kidolgoztak egy hierarchikus tagolódású kompetenciamodellt (Kurz és Bartram, 2002, idézi Klein és Klein, 2008) mely legalsó szintjén 110 kompetenciaatom, középső szintjén 20 kompetenciadimenzió, míg legfelső szintjén 8 kompetenciafaktor (vezetés és döntés, támogatás és együttműködés, kapcsolat és prezentáció, elemzés és értelmezés, kreativitás, szervezés és végrehajtás, alkalmazkodás, vállalkozás és teljesítmény) áll. Klein és Klein (2008) a legfelső szint nyolc kompetenciafaktorát a Big Five személyiségfaktoraival (kedvesség, extraverzió, nyitottság, lelkiismeretesség, érzelmi stabilitás) asszociálja, mely öt faktor tulajdonképpen két munkával kapcsolatos (teljesítmény és hatalom iránti) szükséglettel, illetve az általános intelligenciával kiegészülve adja ki a nyolcfaktoros struktúrát.

Kurz és Bartram (2002, idézi Klein és Klein, 2008) egy további modellt is kidolgozott, mely a WOW-modell (A munka világa, World of Work). A WOW-modell koncentrikus körként írható le, ahol belülről kifelé, azonos középpontú, egyre növekvő sugarú körökként megjelenítve szerepelnek a dimenziók és alegységeik (Kurz és Bartram, 2002, idézi Klein és Klein, 2008 alapján). A dimenziók és alegységek áttekinthetőek az 1. táblázatban.

1. táblázat: Kurz és Bartram (2002, idézi Klein és Klein, 2008) WOW-modelljének egyes dimenziói és a dimenziók alegységei

Kompetenciamérés

Amint eljutottunk odáig, hogy melyek azok a kompetenciák, melyek meglétét adott munkakör betöltéséhez elvárjuk, szükségünk lesz olyan eszközökre, melyekkel képesek leszünk mérni ezek meglétét és mértékét (Klein és Klein, 2008 alapján). Ilyen mérőeszközöket tekintve beszélhetünk kompetenciavizsgáló kérdőívekről és az úgynevezett Értékelő-Fejlesztő Központok [Assessment Center/Development Center (AC/DC)] módszeréről.

Előbbieket tekintve a leginkább komplex eljárást 360º-os vizsgálatnak nevezzük (Klein és Klein, 2008 alapján). Ezen eljárásban „a jelölt munkahelyi viselkedéséről különböző nézőpontokból szerzünk információt” (Klein és Klein, 2008, 60. o.) például kollégától, beosztottól, vezetőtől, külső és belső ügyféltől és a jelölttől magától (Klein és Klein, 2008). Az SHL Klein és Klein (2008) által bemutatott kompetencia kérdőívei a következők: Átfogó Vezetői Kompetencia Kérdőív (PMC); Vezetői Kompetenciák Kérdőív (IMC) és az Ügyfél Szolgálatában Kompetencia Kérdőív (CCCI).

Utóbbiak, melyeket röviden és összefoglalóan Értékelő-Fejlesztő Központnak is nevezhetünk, egy „olyan módszer-együttes, ahol több kompetencia alapján, több szimulációs gyakorlat […] segítségével, több értékelő, több jelöltet vizsgál egyszerre és az eredményeket integrálják” (Klein és Klein, 2008, 279. o.). Az Értékelő Központ célja minden esetben az értékelés, így külső kiválasztás, belső kiválasztás, képzési igények meghatározása, karriertervezés, szervezetfejlesztés, valamint személyiségfejlesztés, míg a Fejlesztő Központ esetében nem történik meg a résztvevők összehasonlítása, s célja kizárólag a résztvevők fejlesztése (Klein és Klein, 2008).

A kompetenciák széles körben felhasználhatóak, így a kiválasztáshoz, a fejlesztéshez, a teljesítményértékeléshez, vagy például az elbocsátáshoz (Klein és Klein, 2008). Kiválasztás kapcsán elmondható, hogy a „gondosan elvégzett munkakörelemzés és a munkára alkalmas személy tulajdonságainak pontos meghatározása a hatékony és igazságos munkaerő-kiválasztás sarokkövei” (Klein és Klein, 2008, 88. o.). Fejlesztés vonatkozásában beszélhetünk mind fejlesztésről, mind pedig képzésről, s azon kettős hatásról, miszerint a kompetencialapú fejlesztés „egyszerre mutat rá az erősségekre és a fejlesztésre szoruló területekre” (Klein és Klein, 2008, 88. o.). Teljesítményértékelést tekintve a kompetenciák segítésével igazságos és objektív értékelési rendszer alakítható ki, melyben egyrészről kivédhető a vezetői értékelés szubjektív torzítása, másrészről minőségi visszajelzés adható az adott munkavállaló adott időszakra vonatkoztatott munkateljesítményéről (Klein és Klein, 2008). Elbocsátások menedzselésénél „nagy szükség van objektív, releváns és gyors emberi erőforrás-tanácsadásra” (Klein és Klein, 2008, 90. o.) továbbá kompetenciamérések segítésével az elbocsátott állomány újbóli munkába állása is segíthető megfelelő, célzott, személyes tanácsadással (Klein és Klein, 2008). Végezetül elmondható, hogy Klein és Klein (2008) alapján a kompetenciák felhasználásának területei még kiegészíthetőek a következőkkel: karrier- és utódlástervezés; teljesítménymenedzsment; bérezési rendszer; előléptetések.

Felhasznált irodalom:

Kelly, G. A. (1955): The Psychology of Personal Constructs. Vol. 1: A theory of Personality. New York: Norton.

Kurz, R., Bartram, D. (2002): Competency and Individual Performance: Modelling the World of Work. In: Robertson, I. T., Callinan, M., Bartram, D. (eds.): Organizational Effectiveness (The Role of Psychology). Hoboken, NJ: John Wiley and Sons.

Klein B., Klein S. (2008): A szervezet lelke. Edge 2000 Kiadó, Budapest.